Le télétravail en 15 questions-réponses

La mise en place du télétravail est-elle une obligation pour l’entreprise ?

Réponse : non, mais dans le contexte de la pandémie de Covid-19, c’est tout comme ! Compte tenu en effet de la situation sanitaire, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour garantir la protection des salariés (article L. 1222-11 du code du travail).

En temps ordinaires par contre, le télétravail reste facultatif et il peut être mis en place de trois manières différentes :

• par un simple accord avec le salarié, par tout moyen (accord oral, email, courrier…) ;
• par un accord collectif ;
• par une charte élaborée par l’employeur, après avis du comité social et économique, s’il existe.

Le salarié peut-il exiger de passer en télétravail ?

Exiger non, mais la loi sur le renforcement du dialogue social a néanmoins créé un droit au télétravail pour les salariés.

En d'autres termes, tout salarié qui souhaite télétravailler doit en informer son employeur (par tout moyen : oral, courrier, courriel) et, si celui-ci entend refuser d'accéder à sa demande, il doit motiver son refus.

Par ailleurs ce refus peut, si une situation médicale est de nature à l’étayer, faire l’objet d’un signalement auprès du médecin du travail qui pourra intervenir au titre de son rôle de conseil en matière de santé et sécurité au travail et préconiser un aménagement de poste en télétravail.

De même, le salarié conserve la faculté de signaler sa situation auprès des représentants du personnel.

En tout état de cause, l’employeur, responsable de la santé et la sécurité, doit privilégier le dialogue et veiller à apprécier de façon approfondie les risques potentiels auxquels un refus peut exposer le salarié. La méconnaissance de ces principes généraux de prévention est de nature à engager sa responsabilité au titre de son obligation de sécurité.

Un salarié peut-il refuser de passer en télétravail ?

Réponse : en temps ordinaire, oui, l’article L. 1222-9 du code du travail prévoyant même que le refus de télétravailler n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. Mais en cas de risque épidémique en revanche, il ne peut pas refuser.

Lorsqu’un salarié passe en télétravail, faut-il établir un avenant à son contrat de travail ?

Réponse : non. Le recours au télétravail ne requiert pas d’avenant au contrat de travail, qu’il soit exercé dans des circonstances normales ou dans des circonstances exceptionnelles telles que celles résultant de la crise sanitaire.

Néanmoins, salarié et employeur peuvent d'un commun accord décider d'en établir un :

• Modèle d'avenant pour passage en télétravail

Le salarié peut-il imposer ses jours télétravaillés ?

Réponse : non. C’est à l’employeur qu’il appartient de déterminer la quotité de travail pouvant être exercée en télétravail et sa répartition le cas échéant si les salariés doivent alterner télétravail et présence sur le lieu de travail.

L’employeur peut-il obliger le salarié à poser des congés payés et à télétravailler en même temps ?

Réponse : non. Le télétravail ne peut être pratiqué que pendant les jours et horaires de travail.

Un salarié peut il bénéficier du télétravail et du chômage partiel en même temps ?

Réponse : non. Ceci est formellement interdit. L’employeur qui demanderait à ses salariés de télétravailler alors qu’ils seraient en même temps en activité partielle s’exposerait à des sanctions, y compris pénales.

Par contre, il est possible d'alterner télétravail et activité partielle. Mais l’employeur doit dans ce cas déterminer précisément (par écrit) la répartition entre les périodes de télétravail et d'activité partielle afin d'éviter un éventuel chevauchement, lequel serait passible des sanctions évoquées précédemment.

Peut-on imposer des horaires à un salarié en télétravail ?

Réponse : oui. Il appartient à l’employeur de fixer les horaires de travail et le salarié doit être opérationnel et disponible pendant les horaires fixés. Cependant, le droit au repos des salariés et toutes les règles en matière de durée du travail restent applicables au salarié en télétravail. En conséquence, la distinction entre temps de travail et temps de repos doit être claire et garantir le droit à la déconnexion des salariés.

Le salarié en télétravail peut-il exiger qu’un ordinateur lui soit fourni ?

Réponse : oui. Le salarié peut utiliser son ordinateur personnel mais ce n’est pas une obligation. Et s’il ne le souhaite pas, l’employeur doit lui prêter tout le matériel nécessaire pour télétravailler.

Le salarié en télétravail a-t-il droit à une indemnisation ?

Réponse : non. L’employeur n’est pas tenu de verser à son salarié une indemnité de télétravail destinée à lui rembourser les frais découlant du télétravail, sauf si l’entreprise est dotée d’un accord ou d’une charte qui la prévoit.

Si l’employeur verse une indemnité de télétravail à son salarié, celle-ci est-elle assujettie à cotisations ?

Réponse : les frais engagés par un salarié en situation de télétravail sont considérés comme des charges de caractère spécial inhérentes à la fonction ou à l'emploi.

Le remboursement de ces frais par l'employeur n'est donc pas assujetti à cotisations ni à l'impôt, sous réserve que, en fonction de la nature des frais remboursés, les conditions suivantes soient respectées :

Frais liés à l'adaptation d'un local spécifique

Il s'agit notamment des frais de diagnostic de conformité électrique, des frais d'installations de prises (téléphoniques, électriques...), ou de frais liés à la mise en conformité du lieu ou du poste de travail avec la législation du travail.

Tous ces frais ne peuvent être remboursés en franchise d'impôt et de cotisations sociales que pour leur montant réel et sur présentation de la facture (dont l'employeur doit bien sûr conserver une copie afin de pouvoir la présenter en cas de contrôle).

Autres frais

Les autres frais peuvent en revanche être remboursés au réel ou sous la forme d'indemnités forfaitaires versées au salarié.

Il s'agit des frais suivants :

Le loyer et les charges locatives

Sont compris dans cette catégorie : le loyer du salarié (ou, à défaut de loyer, la valeur locative brute du local), la taxe foncière, la taxe d’enlèvement d’ordures ménagères, les charges de copropriété, l’assurance habitation, les dépenses de chauffage et d’électricité.

Selon le mode réel, ces frais ne peuvent être remboursés en franchise de cotisations qu’en proportion de la superficie du local affectée à l’usage professionnel par rapport à la superficie totale de l’habitation.

Frais d’acquisition de mobilier de bureau

Sont comprises dans cette catégorie les dépenses d’acquisition par le salarié d’un bureau, d’un fauteuil ergonomique, d’étagères et de meubles de rangement, d’une lampe de bureau.

Là encore, ces frais peuvent être pris en charge en franchise de cotisations selon le mode réel, mais à hauteur de 50 % seulement de leur montant, celui-ci devant en outre être appuyés de justificatifs (factures).

Frais d’acquisition de matériels informatiques et périphériques

Lorsqu’il ne fournit pas lui-même le matériel informatique nécessaire, l’employeur doit en rembourser le coût d’acquisition par le salarié.

Toutefois, s’il est convenu que le salarié reste propriétaire de ce matériel, cette prise en charge n’est là encore exonérée de cotisations qu’à hauteur de 50 % du coût de celui-ci (toujours justifié par facture).

Consommables, frais d’abonnement téléphonique et internet

Ces frais, qui incluent notamment les ramettes de papier et les cartouches d'encre, peuvent être pris en charge en franchise de cotisations pour la totalité de leur montant sur remise des justificatifs par le salarié.

Indemnités forfaitaires

Les quatre catégories de frais ci-dessus (loyer, mobilier, matériel, consommables) peuvent, en lieu et place d'une prise en charge au réel, donner lieu au versement d'une indemnité mensuelle par l'employeur.

Dans ce cas, celle-ci est exonérée de cotisations sociales et d'impôt sur le revenu dans les limites suivantes :

• soit dans la limite de 10 € par journée de télétravail hebdomadaire (le salarié qui télétravaille 1 journée par semaine a donc droit à 10 € par mois, ou 20 € par mois s'il télétravaille deux jours par semaine, 30 € pour 3 jours par semaine, etc.) ;

• soit à 2,50 € par jour de télétravail, dans la limite de 55 € par mois.

Un salarié en télétravail a-t-il droit aux titres restaurants ?

En application du principe général d’égalité de traitement entre salariés, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il s’agit d’une règle d’ordre public rappelée par l’Ani du 19 juillet 2005 et reprise dans le code du travail : « le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise » (L. 1222-9).

En conséquence, dès lors que les salariés qui exercent leur activité dans les locaux de l’entreprise bénéficient des titres-restaurant, les télétravailleurs doivent aussi en recevoir si leurs conditions de travail sont équivalentes.

Ainsi, le télétravailleur qui travaille toute la journée a droit à 1 titre pour cette journée. Tandis que celui qui ne travaille par exemple que le matin de 08 h 00 à midi n'y a pas droit.

Par ailleurs, le droit aux titres-restaurants est acquis même si le télétravailleur prend ses repas à son domicile.

Toutefois, le titre restaurant est un avantage consenti par l’employeur qui ne résulte d’aucune obligation légale ; il n’est donc pas interdit de subordonner l’attribution de cet avantage à certains critères à condition qu’ils soient objectifs, c’est-à-dire des critères qui s’appliquent autant aux télétravailleurs qu’aux salariés travaillant dans l’entreprise. Ainsi, l’employeur peut différencier l’attribution des titres repas en fonction de l’éloignement du travail par rapport au domicile, dès lors que cette différenciation est fondée sur un critère objectif, c’est-à-dire la distance séparant le lieu du travail du domicile (Cass. soc., 22 janv. 1992, n° 88-40.938 ; CA Nîmes, 27 mars 2012, n°10-4144).

Le salarié est-il couvert en cas d’accident pendant son télétravail ?

Réponse : oui. Le Code du travail prévoit le principe selon lequel l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail.

Les travailleurs frontaliers peuvent-ils télétravailler ?

Réponse : oui. L’employeur doit faire bénéficier le salarié frontalier des mêmes dispositions que les autres salariés, et la couverture de sécurité sociale du salarié n’en sera pas affectée.